编辑导语：企业的员工要有知识、技能和素质，才能实施企业战略，创造企业所需要的组织能力。企业的雇员能否在决策和行为上与其自身的能力相适应，这就要求其员工的能力得到发展。
1、明确工作职责
确定工作职责，开展岗位培训单凭，对不合格的新员工进行岗位培训，
提升职工的工作技术，首先要明确其职责。
如果员工的工作分工不清，或者是杂乱无章，那么，员工们就会做这样的事情，明天做那个，工作不稳定，就无法提升自己的工作能力。
明确工作职责，应注意下列几点：
1.中小型公司一般分工明确，职责明确，并有一定的工作培训，可以按岗定人
2.小型、微型企业、创业企业员工人数较少，职位功能复杂，仅以人为单位
3.但是，不管企业的规模大小，都要明确岗位、职责、分工，一人承担多个岗位
4.工作培训要跟上企业的步伐，切忌死板、陈旧、走过场
5.明确工作分工，与薪酬、奖励挂钩，并有相关的管理体系和监管。
2、建立培训系统
制订培训方案，定期提供技术培训，聘请技术人员，组织职工进修作努力就能。
所谓磨刀不误砍柴工，不过现在很多公司都没有培养技能的习惯。
这是因为有好几个原因：
1.企业员工的培训时间和精力，员工成长缓慢，成熟周期长
2.当雇员成长起来后，会要求加薪、加薪、加薪、加薪，这会增加公司的成本。
3.培训好的员工有可能离开，导致公司前功尽弃
4.招聘有经验的技术人员，可以节省更多的费用
有这些问题的公司，实际上已经走上了一条错误的道路，那就是杀鸡取卵，没有系统用人的实力。公司不仅要提供技术上的培训，还要有一个完善的培训系统：
1.制定符合公司需要的企业人才方案
2.针对每个员工制定技术和技能培训计划
3.使雇员有方向，方法，途径和计划。
4.建立与培训体系匹配的薪酬与待遇升级体系，以合理的方式处理员工的成长
3、培养标准技能
在各个技术岗位上，培育技术尖兵型、标杆型人才，带动全体员工提升。
技术人员，都会对自己的专业技术人员，产生一种认同，甚至是敬佩。
提升员工的技术，不仅要有一个训练系统，还要有一个领头人：
1.在各个专业领域中，培育技术尖兵和标杆人物
2.让优秀的榜样来激励员工，激励他们学习。
3.对技术标杆和技术尖子，把他们留在身边，用好他们
4.就算不能留下，也要好好对待他们，花大价钱买来的人才，最有可能的就是技术人才。
4、建立竞争机制
通过有限的提升和激励，建立公司内部的竞争机制，鼓励员工积极进取
提高职工的技术水平，并在企业内部建立起一种竞争机制，这种机制的建立直接关系到企业员工的竞争热情。
在建立一个内部的竞争机制时，必须考虑以下问题：
1.全面考虑每个雇员的努力与成长，不带偏见
2.在需要合作的时候，轮流担任负责人、助手等角色。
3.为雇员提供公平的竞争机会，为其提供有限的提升和奖励机会。
4.使全面素质较好的雇员逐步脱颖而出，争取得到重用
5、实施奖罚体系
实行长期、合理的奖励与惩罚机制，奖励进步员工，惩罚落后员工
为了改进雇员的技术，可以实行激励系统：
1.用资金激发激励员工的竞争动机
2.以表彰其工作业绩，树立其对公司的感情
3.明确技能提升、重大突破、重大贡献等的制度安排
4.在奖赏制度面前，不能有任何偏袒，不能有两个标准，否则就是空谈，也会失去民心。
6、营造学习氛围
营造学习氛围，建立学习机制，使学习技能成为企业的一项传统
提升员工的技术，使其自发学习，主动学习，这就要求营造学习的文化环境和企业的传统：
1.在企业文化和内部装饰方面，要营造一个重视学习、重视技术、重视人才的氛围
2.建立一种内部学习机制，例如，养成一周一次的学习习惯，以及一周一次的技术交流。
3.建立员工内部的学习与反馈、疑难解答等机制
7、建设人才队伍
搞好人才梯队建设，对有技术的老员工要善待，把老队员换成新队员。
提升员工的技术水平，打造优秀的人才队伍，让团队内的技术和经验传承都是最好的。
但最难的是，技术的传承，是由老一辈的人来培养，这一点，必须要记住：
1.善待技术熟练的老手，家里有一位老人，就像一件宝贝，关键技术的研发，还得靠他们来解决。
2.让老员工带薪授课，传授经验，给予新人以金钱和荣誉双倍的尊敬
3.企业对员工进行工作礼仪、工作场所沟通、企业文化等方面的常规训练
4.防止一些新来的雇员由于情商低、沟通能力差而不愿接受他们。
5.建立一个优秀的人才梯队，让技术人员在技术上更上一层楼，让技术人员更新换代，长久持续。
