导读：

任何公司的发展，不仅需要培养和留住一批老员工来承担公司的核心工作，更需要新鲜血液进来，为公司注入新的活力。

这个时候，很多公司会采用一种新的方式。一方面，新员工可以快速融入团队，掌握业务知识；另一方面，老人在带新人的过程中提高了管理能力。

按理说，应该是一件双赢的事情，但为什么引起很多老员工的反感呢？

老员工不喜欢带新人的3大原因：

1、利益

其实很多老员工带新人，都是公司领导交给他的任务。带在身边没什么好处。出了问题要自己承担责任，所以老员工自己也不愿意做。

而且很多新员工会把入职培训当成公司应该给他的福利，师傅自然会多教他一些东西，他也不会感恩。这种心态也会激发新老员工在工作中的矛盾。

2、成本

职场新人刚接手工作，工作进度肯定会老板慢。需要一定的时间学习和练习，才能掌握基本的工作技能。

1.老员工怎么办带新员工是一件很费力的事情，因为需要一定的工作时间，还不如自己写一份，帮新员工修改一份反复出错的报告来得员工快。

2.除此之外，你还需要不厌其烦地指点迷津，解释工作中容易出错的细节，指出错误，告诉怎么办理社保卡如何改正。你累了吗？他们一边带新人，一边耽误正常工作。他们要想完成工作，只能加班加点保证正常的工作进度主动。

带新人，这不是给自己没事找事吗？

3、竞争

这个时代永远是新主动脉瓣关闭不全人笑旧人哭的时代。与新人相比，老人的竞争优势在于怎么办临时身份证经验丰富。为什么要全部教？

俗话说得好，教会徒弟饿死师傅，新员工培养起来了，有可能是给自己增加了一个竞争对手新人怎么进入字母圈，以后升职加薪就更难了。

职场就是这么现实，所以不要抱怨老员工为什员工自我评价么不带新人。

但企新人护士的特殊护理业要想良性发展，必须要不断引进新鲜血主动聊天第一句说啥液，如何才能让老新人结婚祝福语员工心甘情愿的去培养新人？

马云说过：我们永远不能忽视人性！

从人性的角度来看：

利益在哪里？人们更愿意把时间和精力花在那里。

物质利益永远是人的第一动力，尤其是公司的员工。他在这里工作的主要目的是赚钱。

只有员工的行为和结果挂钩，他才会付出全部的努力和奋斗，结果当然会不一样。效果可想老板烟机而知。

要让老员工心甘情愿带新人，首先你是否给了他足够的好处？

其实对于很多老板来说，给员工钱不是问题。关键是你怎样才员工管理制度能让它有用？

如果只是你带多少人，每个人给你多少报酬，你怎么带？磁带的结果是什么？这些都不能保证。而且久而久之，员工可能会觉得你付出的少了，这无疑会增加公司的成本。

那如何才能让新人竞选村支委演讲稿老员工自愿带新人，在不增加企业成本的情况下，保证新人的成长效果呢？

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪主动聊天打招呼第一句酬激励不到位!

业务员的薪员工自我评价酬怎么设计才更有效？

要解决这个问题，必须从业务人员的激励制度入手，要有系统的思维，不要零敲碎打。

如果

1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

• 1）回款率指标

• 2）新人竞选村支委演讲稿高毛利产品销售指主动辞职是如何取得补偿的标

• 3）员工不接受降薪怎么办新客户开发销售（数量或金额）指标

• 4）新市场开发销售指标

• 5）客户服务满意度指标

• 6）客户投诉率或数量指标

• 7）客户怎么办理社保卡开发或服务成本指标

• 8）客户有效服务数量指标

• 9）协助开发产品指标

一、KSF增值加薪法—新人入职自我介绍—一种员工和企业共赢的薪酬分配模式（适用于管理者和一线销售人员）

1）入职3个月以员工之家上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、新人结婚祝福语询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

2）入职6个月以员工之家上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中员工内退工资的标准是多少值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值主动脉瓣关闭不全（如30万/月），主要关注效果性指标主动聊天打招呼第一句（如：毛利额、回款率、培训考主动辞职怎样领失业金核等），奖励力度为常规值。

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长2怎么办理暂住证0%-30%，奖励力员工达到退休年龄公司可以辞退吗度为高值。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

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以某生产制造业生产经理KSF薪酬模式为例：

1、毛利润：每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；

2、总产值：每多3000元，奖励5.3元，每少3000，怎么办理退税少发4元；

3、报废率：每降0.05%，奖励2.5，主动每上升0.05%，少发2元；

4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元，每少0.05怎么办银行卡%，少发2元主动脉瓣关闭不全；

5、员工流失率：没流失，奖励50元，每流失1怎么办人，少发250；

相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力，激发员怎么办我穿越成了最弱小野怪漫画工的创造力，把薪酬和绩效全面融合，充分主动辞职怎样领失业金挖掘员工潜能，让员工共同参与经营，实现利益趋同，让员工更容易认同和接受。

实操步骤

第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重主动脉

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较主动辞职是如何取得补偿的容易达到，所以员工压力不大。

对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬主动辞职是如何取得补偿的（80%），将宽带薪酬分配到新人直播不冷场的技巧6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，员工自我评价销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都主动在学习，但是经过一段时间的累积和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因新人进群的开场白简单为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？怎么办独生子女证

所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值怎么办理社保卡化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形新人进群的开场白简单成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工新人怎么进入字母圈资等更具激励活力。

PP老板V模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

• 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；

• 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；

• 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和怎么办理暂住证分析。统计产值工资；

• 4）客服员，打回访主动聊天第一句说啥电话，收集客户反馈。客服产值工资；

• 5）分析员，收集外怎么办理信用卡部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；

• 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等新人皮灯笼工作，并获得各种产值收入。

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PPV模式的好处在于：

• 1、公司能按实际工作量配主动脉瓣关闭不全置人员，减少人效浪费。

• 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多新人入职自我介绍长，为自己加薪。

• 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

总结：

管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为老板英文别人做事，却愿意为自己做老板事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把主动脉员工管跑。企业人员流失严重，稳定性不强，那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人。

没有利益的员工内退工资的标准是多少趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计新人护士的特殊护理的不合理，而员工达到退休年龄公司可以辞退吗丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！