人事问题一直都是组织中最大的政治问题，所有的领导者，无不对此动用权谋心思，很多人都认为中国人，才会在用人上玩权谋手腕，其实西方管理中一样如此。
世界著名的管理思想家，亨利明茨伯格在其名著《管理工作的本质》中提到了这样一个案例：
一位下属致电首席执行官，问他某人的任命是否要经过一个专门委员会的批准。他说不用。第二个问题是另一项任命，他说这个要。最后下属又问到第三项任命，结果又得到否定的回答。当被问到为何不一视同仁时，首席执行官回答说他对这三人以及委员会成员性格的了解迫使他做出有针对性的决策。
这个首席执行官的在用人决策上，就使用了极高的权谋手段，我们现在做下详细的分析：
1、没有规律
三个人的认命，有的需要批准，有的不需要批准，没有任何的规律可循，同样的事情做出了不同的决得到app是干嘛的策。这就让下属，无法从任何角度去对领导的人事任命的规律去揣摩。领导的心得到思，尤其是人事问题的心思，如果一旦被下级把握，就会被蒙蔽，被迎合。无论古今得到app中外，人事任命在最终出现结果之前，谁都不知道谁会上位。得到多助寡失道寡原文及翻译可以说是个普遍的规律。这也是领导的权术控制力所在。一旦人事任命规律被下级把握，得到超级御奴系统竞争就不会激烈，不激烈的竞争就会反向削弱领导的权力。
2、没有理由
下属问，为什么不能够一视同仁呢？首席执行官，表面给出了答案，其实说了和没说一样，“每个人性格不一样，所以要针对性决策”。什么样的性格？什么样的理由支撑针对性决策？都没有说。得到app是干嘛的这就意味着，永远都是领导说了算，我说这样做，就要这样做。行使人事决策权不需要给下属任何理由。为什么？因为，有些人需要任命的可能是自己人，为了避嫌，需要专门委员会集体决策，来显示公正。也可能是表面只是给个面子，提名而已，到时候让集体否定掉，来推卸责任。
3、没有放权
这种事情得到你的人却得不到你的心之后，如果出现类似的情况，所有人都不会知道领导如何做，这就意味着，作为下属，即使出现类似的情况，一样要请示。不能够让下属援引之前的人事任命，作为自己的可预期判断。作为首席执行官保留了自己为得到人事决策的权力。任何人都不能插手。人事决策，永远都要是一把手的权力。中国也是如此，就是提拔一个基层干部，最终也要一把手来签发任命。这样的组织永远都不会被人架空。在古得到代，基层县令都是有下级推荐，皇帝签发下派的。至于选谁，都不清楚。皇帝的专权！
经过上述的分析，我们能够看出来，古今中外，在用人上，都是这样的权力规律。一把手永远不会把任命的权力下放得到的拼音给任何人。而且也不让其他人摸到规律，也不会给出任何任命的理由。只有熟悉这得到的拼音三个规律，领导才能够把权力牢牢的抓在手里。所以说，不要以为只有中国人才在玩权术，其实外国也是一样。这就是组织管理的核心规律。
