手下人犯错误，按照正常的管理思维，直接批评处罚就行了，可是，在中国职场，作为领导去批评下属，是个极难的工作，分寸很难把握，既要批评，又要能够照顾到被批评对象的面子，还要不能挫伤下属积极性，能够实现改进的目的。经过中国式领导实践摸索出来的经验，批评主要是下面三步：
1、表达理解
凡是被批评的，由于人类自我保护心理机制，思想上都会有自我辩护的欲望，都会对领导批评充满抵触情绪。这时候，作为领导就要主动为其开脱，降低他的心理压力。通常手法是从两个角度下手，一个是外界因素，当时的事态，场合，其他人的态度，另一个是内在因素，对方的性格，动机，能力等。比如，“你是直率的人，那种情况下忍不住是可以理解的。”“你这方面的能力很强，所以轻视的当时的情况，导致了没有想到的后果”等等。
2、指出危害
中国人批评人的时候，从来都是说，我们对事不对人，其实真正批评的时候，就事论事也是一个错误的观念，因为，一方面不足以服人，因为每件事，都是有多方面因素引起的，个人都有自己的小道理，很难理清是非。另外一方面，不利于提高，缺乏认识高度，今后还会犯类似的错误。这就需要领导者，在指出危害的时候，要提高到战略层面分析，能够提高受批评者的认识水平，这就是批评的目的所在，让被批评者感觉到领导是在帮助弥补他的短板，而非打击，惩罚他。
3、提出希望
什么批评是惩罚，什么批评是帮助手下成长呢？主要的区别在哪？主要的就是要把批评和培养人结合起来，受批评者得到价值提升，才是中国式批评的核心之道。主要的操作手法就是，根据受批评者具体的情况，提出具体的改进方向和改进方法，同时暗示或明确表达领导者对对方的信心和期待。这个过程中，作为领导者要在批评中体现出真诚和尊重，这个真诚和尊重的表达，主要就是批评的时候，不要涉及人格，“你就是个什么什么样的人。”“你一贯就是这样的人。”
权谋网上述的这个批评的方式，我们作为下属，也能作为识别的标准，就是识别领导是借机给我们小鞋穿，收拾我们，还是真心的在帮助我们成长，把我们当成自己人，核心的就是在于，在批评的过程中，是不是能够帮助我们做的更好，还是去贬低人格。这种中国式的批评方式，需要我们深度的理解。
